Paralelo 36 Andalucia Espacio de pensamiento y acción política
Manuel Bagüés y Natalia Zinovyeva.Nada es Gratis. FEDEA.07/03/2011.
Varios países, incluyendo España, han introducido recientemente cuotas de género en los tribunales de promoción académicos. La evidencia de España sugiere que estas cuotas no son siempre efectivas y incluso podrían ser contraproducentes. Este artículo sostiene que, dado que la participación en un tribunal de evaluación reduce el tiempo disponible para la investigación, el uso de las cuotas debería limitarse únicamente a las promociones a niveles superiores.
El número de mujeres que emprenden la carrera académica en España ha crecido sustancialmente a lo largo de las últimas décadas. Por ejemplo, mientras que en 1990 sólo el 36% de los nuevos doctores eran mujeres, en la actualidad la proporción ronda el 50%. Durante mucho tiempo se pensó que sería cuestión de tiempo que estas mujeres alcanzaran las categorías superiores. Sin embargo, aunque la presencia de la mujer ha aumentado de forma significativa en las categorías académicas intermedias – constituyen cerca del 40% de los profesores titulares – son todavía muy pocas las mujeres que alcanzan las categorías superiores. Actualmente, únicamente el 15% de los catedráticos son mujeres, y está cifra no ha aumentado prácticamente en los últimos diez años.
La limitada progresión profesional de las mujeres en el mundo académico también es visible en la reciente “Encuesta de recursos humanos en Ciencia y Tecnología”, (INE, 2010). Si analizamos, por ejemplo, la cohorte que leyó su tesis entre 1990 y 1995, observamos que exactamente el mismo porcentaje de hombres y mujeres, un 39%, había alcanzado en 2009 una plaza permanente en la universidad. Sin embargo, mientras que entre los varones la proporción que había obtenido la cátedra era del 16%, solamente el 7% de las mujeres con plaza eran catedráticas.
En la literatura académica se han considerado varias hipótesis para la existencia de estas diferencias de género. Como ya indicara Sara de la Rica en una entrada anterior de este blog, un potencial problema radica en el desigual reparto de las tareas domésticas, lo que podría afectar negativamente a la productividad de las mujeres en el ámbito profesional. Además, la carrera profesional de las mujeres podría verse obstaculizada por la falta de networks apropiados o de modelos de referencia (ver Blau, Currie, Croson y Ginther, 2010). También se ha argumentado en ocasiones que podrían existir prejuicios sexistas entre los evaluadores, mayoritariamente varones, que deciden las promociones. Este temor explica probablemente la reciente introducción de cuotas de género en los tribunales de selección de diversos países. Por ejemplo, en España, desde la aprobación en 2007 de la Ley de Igualdad al menos el 40% de los evaluadores debe ser de cada sexo.
Se sabe todavía poco acerca de la efectividad de estas políticas. Por un lado, dado el escaso número de profesoras que reúnen los requisitos exigidos para poder formar parte de los tribunales, la introducción de las cuotas ha aumentado de forma desproporcionada el número de tribunales en los que debe participar cada profesora. Un simple cálculo sugiere que, desde la introducción de las cuotas, una catedrática emplea cuatro veces más tiempo en tribunales de evaluación que un catedrático varón. Estar presente en estos tribunales reduce el tiempo disponible para la investigación por lo que, paradójicamente, las cuotas podrían reducir la productividad de aquellas mujeres que han sido capaces de superar el techo de cristal.
Por otro lado, la evidencia empírica disponible sugiere que en muchas ocasiones no es cierto que las mujeres sean más benévolas a la hora de evaluar a las candidatas de su mismo sexo que los evaluadores varones. Por ejemplo, Broder (1993) observa que las evaluadoras de la National Science Foundation tienden a otorgar peores calificaciones que sus colegas masculinos a los proyectos presentados por mujeres. En el ámbito del mercado laboral español, Bagüés y Esteve-Volart (2010) analizan las evaluaciones realizadas a unos 150.000 opositores que entre los años 1987 y 2005 optaron a diversas plazas en el área de Justicia y observan que las opositoras tienen más de posibilidades de aprobar la oposición si, como resultado del sorteo aleatorio que decide el reparto de opositores entre los distintos tribunales, son asignadas a un tribunal compuesto por un número relativamente mayor de evaluadores varones.
Naturalmente, una importante limitación de estos estudios es que sus resultados no son necesariamente extrapolables a otras situaciones. En particular, cabe la duda de si la composición del tribunal tiene el mismo efecto cuando las mujeres aspiran a posiciones de poder. Con el fin de determinar si este es el caso, hemos analizado todas las promociones a Profesor Titular y a Catedrático de Universidad realizadas en el período 2002-2006.
Antes de 2002, las universidades públicas españolas tenían un alto grado de autonomía en sus decisiones de contratación y promoción. En general, esto iba asociado a una elevada endogamia: en el 70% de los casos se presentaba a la plaza un único candidato y el 95% de las plazas eran asignadas a candidatos locales (Cruz-Castro, Sanz-Menéndez y Aja, 2006). En el año 2002 se introduce un sistema centralizado conocido como habilitación. El nuevo sistema requería que los candidatos a una plaza de Titular o de Catedrático de Universidad superasen primero una prueba a nivel nacional. Los candidatos con éxito podían entonces aspirar a las plazas ofrecidas por las universidades. Este sistema estuvo en vigor hasta el año 2006, cuando fue sustituido por el actual sistema de acreditación.
La estructura de las pruebas de habilitación permite estimar de una manera consistente y transparente cómo afecta la composición de los tribunales a las posibilidades de éxito de candidatos y candidatas. En primer lugar, se anunciaba el número de plazas disponibles y se abría el plazo de solicitudes. Una vez finalizado el plazo de inscripción, se elegían mediante sorteo los siete miembros que compondrían el tribunal evaluador de entre aquellos profesores del área disciplinaria que contaban con un número suficiente de sexenios. La existencia de este sistema aleatorio de designación de los miembros del tribunal proporciona lo que los economistas denominamos un experimento natural aleatorio.
Como ilustración de la metodología utilizada, consideremos por ejemplo las pruebas de habilitación a Catedrático celebradas en el área de conocimiento de Fundamentos del Análisis Económico entre 2002 y 2006. Durante este período se realizaron seis pruebas. La población de potenciales evaluadores estaba compuesta por aproximadamente setenta catedráticos varones y diez catedráticas. Como resultado de los sorteos, en una ocasión todos los miembros del tribunal eran varones, en tres ocasiones hubo una mujer y seis varones en el tribunal y, en dos ocasiones, el tribunal incluía dos mujeres y cinco varones. Dado que en cada una de estas pruebas el grupo de candidatos se formó antes de conocer la composición del tribunal, no cabría esperar ninguna relación entre la calidad relativa de los candidatos y candidatas que toman parte en cada una de estas pruebas y el número de varones y mujeres que formaba parte del comité de evaluación. Sin embargo, en la prueba de habilitación en la que el tribunal no contenía ninguna mujer, la tasa de éxito de los varones fue del 10%, y ninguna aspirante fue habilitada. Cuando los tribunales incluían una evaluadora, la tasa de éxito de los candidatos varones y de las candidatas fue del 8% y del 4% respectivamente. Finalmente, en las dos pruebas en las que el tribunal incluía dos mujeres entre sus miembros, la tasa de éxito de los candidatos varones y de las candidatas fue del 8% y del 18% respectivamente. Es decir, la tasa de éxito de las candidatas fue relativamente mayor cuando había más mujeres formando parte del tribunal. Naturalmente, el reducido tamaño de esta muestra compuesta por únicamente seis pruebas no permite extraer conclusiones estadísticamente significativas, pero el resultado observado es consistente con la idea de que la composición de los comités de evaluación podría afectar a las decisiones de promoción. En el artículo contrastamos si esta hipótesis es correcta usando datos de las aproximadamente 1.000 pruebas de habilitación a Profesor Titular y Catedrático celebradas, en las que participaron unos 7.000 evaluadores y unos 30.000 candidatos.
La evidencia sugiere que el número de evaluadoras en el tribunal afecta significativamente a las oportunidades de los candidatos de ser habilitados, si bien la magnitud y la dirección del efecto varían en función de la plaza considerada. Tal y como observábamos en las pruebas de habilitación a catedrático en el área de Fundamentos del Análisis Económico, los evaluadores varones son relativamente menos favorables a las mujeres en los escalones superiores del escalafón universitario. El efecto es considerable. La ausencia de mujeres en el tribunal reduce en cerca de un 14% el número de mujeres promocionadas a catedrático. Por otro lado, los resultados son muy diferentes cuando consideramos las promociones a profesor titular. En este caso, la presencia de mujeres en el tribunal parece reducir las posibilidades de éxito de las candidatas, aunque la magnitud del efecto (un 5%) es relativamente pequeña y no es estadísticamente significativa en todas las especificaciones.
Con el fin de analizar la fuente de estos sesgos, hemos recogido información acerca del número de publicaciones de los candidatos en ISI Web of Science y el número de citaciones recibidas. Siempre y cuando esta medida constituya una proxy insesgada en términos de género de la verdadera calidad de los candidatos, su inclusión en el análisis ayudará a determinar que tribunales están sesgados, y qué candidatos están siendo discriminados. Basándonos en esta hipótesis, observamos que las evaluadoras discriminan en contra de las aspirantes femeninas en las pruebas de habilitación a Profesor Titular, pero no en las pruebas de habilitación a Catedrático. Por el contrario, los evaluadores varones discriminan en contra de las aspirantes femeninas cuando estas optan a la plaza de Catedrático, pero no cuando aspiran a la categoría de Profesor Titular.
La evidencia observada es consistente con diversas hipótesis. En las pruebas de habilitación a Titular, algunas evaluadoras podrían estar percibiendo a las aspirantes femeninas como futuros rivales. De hecho, observamos que únicamente las profesoras titulares son menos favorables a las aspirantes femeninas, pero no las catedráticas. El comportamiento de los evaluadores varones en las habilitaciones a catedrático podría reflejar la existencia de algún tipo de sexismo ambivalente: discriminan a las candidatas que aspiran a una plaza de Catedrático pero no a las que aspiran a una plaza de Titular.
De estos resultados se derivan implicaciones directas para la política de cuotas en vigor actualmente en España. Como es bien sabido en ámbitos académicos, la introducción de las cuotas ha aumentado el tiempo que las mujeres dedican a participar en tribunales de evaluación. Esta carga adicional tiene únicamente sentido si aumentar la participación de mujeres en los tribunales mejora la calidad de las evaluaciones realizadas o, en caso de que este fuera el objetivo del legislador, si genera un aumento en el número de mujeres que son promocionadas. La evidencia de las pruebas de habilitación indica que esto es cierto únicamente en las promociones a Catedrático, pero no en las promociones a Profesor Titular. Además, según nuestros resultados, la presencia de una mujer en los tribunales de cátedra sería suficiente para eliminar los potenciales sesgos contra las candidatas.
Referencias:
Blau, Francine D., Janet M. Currie, Rachel T. A. Croson y Donna K. Ginther (2010), “Can Mentoring Help Female Assistant Professors? Interim Results from a Randomized Trial”, American Economic Review, vol. 100(2), pp. 348-52.
Bagues, Manuel y Berta Esteve-Volart (2010), “Can Gender Parity Break the Glass Ceiling? Evidence from a Repeated Randomized Experiment”, Review of Economic Studies, Vol. 77(4), pp. 1301-28.
Broder, Ivy E. (1993), “Review of NSF Economics Proposals: Gender and Institutional Patterns”, American Economic Review, Vol. 83(4), pp. 964-970.
Cruz-Castro, Laura, Luis Sanz-Menéndez y Jaime Aja Valle (2006), “Las trayectorias profesionales y académicas de los profesores de universidad y los investigadores del CSIC,” Unidad de políticas comparadas (CSIC) Documento de trabajo 06-08.
Zinovyeva, Natalia y Manuel Bagues (2010), “Does gender matter for academic promotion? Evidence from a randomized natural experiment”, FEDEA Documento de trabajo 2010/15, disponible en http://www.fedea.es/pub/papers/2010/dt2010-15.pdf
